来源：上海证券报 作者：陆海晴
人才是资管行业的核心竞争力，中小基金公司该如何留住核心投研人员？在业内人士看来，公司文化、团队氛围、平台支持、激励机制等是中小基金公司破解人才困局的重要抓手
“中小基金公司培养人才的速度，赶不上被挖角的速度。”某基金业资深人士直言，这句话已经从玩笑变成了现实。
(资料图片仅供参考)
基金行业马太效应与日俱增，头部公司对人才的吸引力越来越大，部分中小基金公司则面临人才流失、“孔雀东南飞”的困境。
人才是资管行业的核心竞争力，中小基金公司该如何留住核心投研人员？在业内人士看来，公司文化、团队氛围、平台支持、激励机制等是中小基金公司破解人才困局的重要抓手。
弃小投大明星基金经理出走不稀奇
在内部培养人才的同时，越来越多的头部基金公司开始从中小基金公司挖角。7月13日，樊勇正式接手管理汇添富创新未来混合、汇添富成长精选混合等基金。
樊勇曾是金鹰基金旗下的“黑马”基金经理。2015年，樊勇加入金鹰基金。在近3年的结构性行情中，凭借对科技、新能源等领域的重仓，樊勇管理的基金取得了出色的业绩。以其曾管理的金鹰信息产业股票A为例，2018年10月至2022年3月，樊勇任职总回报超过300%。
无独有偶。今年以来，广发基金也新添多员大将。3 月15 日，广发基金公告称，广发价值回报混合增聘张雪为基金经理。两个多月后，5月31日，广发基金再发公告，广发鑫裕混合增聘姚秋为基金经理。
张雪和姚秋均是固收领域知名的基金经理，其中张雪具有14年债市投资经验。以其曾管理的大摩强收益债券为例，2014年12月至2021年9月，任职总回报超过55%。
姚秋此前在新华基金待了7年多时间，也是新华基金固收团队的核心人物。以其管理的新华增盈回报债券为例，2015年6月至2021年12月，任职总回报达到54%。
一半是海水，一半是火焰。明星基金经理的相继加入让广发固收团队如虎添翼，但对于摩根史丹利华鑫基金和新华基金来说，则是核心人员的流失。类似的案例还有很多，如申万菱信基金明星基金经理任琳娜加入了招商基金，宝盈基金中生代基金经理李进转投景顺长城基金麾下，华宝基金知名基金经理代云锋加盟中欧基金。
不过，也有部分基金经理在投奔头部基金公司后出现“水土不服”的情况，最终重新回到老东家。
例如，2007年方纬加入华泰柏瑞基金，2014年8月正式开始管理基金，2020年3月卸任基金经理。3个多月后，当方纬再度出现在公众视线时，他已成为富国基金旗下的基金经理。
令人意外的是，不到2年的时间，方纬选择离开富国基金。2022年7月，华泰柏瑞基金公告称，华泰柏瑞价值增长混合增聘方纬为基金经理。
难解之题缘何留不住人
中小基金公司缘何频频被挖角？在沪上某基金行业研究员看来，当前公募基金行业处于快速发展阶段，人才频繁流动是件正常的事情。“公司文化、团队氛围、发展路径、平台支持、激励机制等是人才选择职业归属时考虑的重要因素。”
该基金行业研究员进一步分析道：
首先，大型基金公司实力雄厚，因此给出的薪酬待遇往往较有吸引力，一些基金公司更是出手阔绰，而中小基金公司很难开出很高的工资。此外，不少大型基金公司实行股权激励制度，其中包括中欧、天弘、汇添富等，将优秀人才与公司的发展紧密捆绑。
其次，大型基金公司往往搭建了较为完备的投研团队，同时卖方资源也较为丰富，基金经理可以得到更多的投研支持。当前上市公司数量已超过4000家，团队作战显得越来越重要。而在小型基金公司，基金经理得到的研究支持比较有限，往往依靠单打独斗。
最后，公司治理结构稳定也是重要的因素。大型基金公司往往管理层较为稳定，不会频繁换帅，这在一定程度上保证了公司发展战略的稳定性，而不少小型基金公司高管变动较为频繁。“新领导上任可能会改变公司重点业务的发展方向。比如，以前明星基金经理在公司比较受到重视，但由于公司发展方向发生变化，现在被冷落了。”
沪上某小型基金公司董事长坦言，大型基金公司有较多的产品储备，同时渠道能力更强，可以为基金经理提供更多脱颖而出的机会。“不过，大型基金公司往往人才济济，竞争也更为激烈。明星基金经理在小型基金公司享受‘众星捧月’的待遇，到了大型基金公司后，被重视程度肯定会有所降低。”
部分基金经理也分享了选择头部基金公司的原因。例如，在近期的一次直播中，代云锋表示，中欧基金最吸引他的是优秀的团队、体系化的投资研究、注重基本面研究的投研文化以及求真务实的精神。
破解之道如何留住人才
当前公募基金行业马太效应显著。天相投顾数据显示，截至二季度末，140多家基金管理人中，有21家基金管理人的基金管理规模超过5000亿元，上述21家基金管理人的管理规模占全行业近70%。
在业内人士看来，大型基金公司集聚着优质的资源，会吸引越来越多的优秀人才加入。优秀投研人员是基金公司最核心资产，中小基金公司该如何留住人才？部分中小基金公司核心投研人员较为稳定，他们的做法具有一定的参考价值。从整体来看，投研体系、公司文化、薪酬激励机制是关键因素。
中庚基金副总经理、投资总监曹庆表示，公司成立初期组建了近20人的投研团队，目前已达30人，成立了制造、科技、消费、医药、周期五个行业研究小组。
“一方面，将文化作为汇聚人才的软实力。无论是‘开放、平等、透明’的企业文化，还是‘独立、审慎、探索’的投研文化，都让投研人员有发自内心的认同感；另一方面，我们采取基于阿尔法创造的绩效评估体系，以及完全市场化的薪酬激励机制。”曹庆表示，如何吸引、留住、培养优秀投研人才是公司管理层重中之重的工作。
“过去两年恒越基金员工人数翻了一番，其中多数是从外部引入的投研人才。” 恒越基金相关负责人的看法也较为相似，只有价值观和理念一致才能形成合力。“目前我们以有限合伙企业作为持股主体开展员工持股计划，核心员工在满足相关条件的前提下，可以间接持有公司股权。同时，董事会对总经理以5年为周期进行长期考核并设置相应的奖金激励机制，这也有利于引导投研团队追求中长期业绩，从而提高团队稳定性。”
华南某基金行业研究员观察发现，基金公司掌门人的人格魅力以及对基金经理的重视程度也是留住人才的重要原因。“有的中小基金公司将明星基金经理提拔为副总经理，同时公司掌门人很少干涉基金经理的投资决策，将自己定位为服务者的角色，让专业的人做专业的事。”
“例如，有的基金公司掌门人很细心，擅打感情牌。有一次，某基金经理随口说了一句‘要是公司有下午茶’就好了。第二天下午，公司办公区就出现了面包、蛋糕等甜品。工作上不干涉，生活上很细心。面对这样的领导，谁愿意走呢？这是钱换不来的。”上述研究员说。
